Líder x Chefe : Questão de Atitude

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João Torres de Rezende    Brasil

Consultor e executivo com MBA em Gestao de Marketing, Economista pela UNICAMP Trabalhou como líder em 3M do Brasil, no cargo de Gerente de Negocios para o Mercado Hospitalar, Exportações, Mercado Odontologico. É Black Belt Six Sigma DMAIC.

Líder x Chefe : Questão de Atitude

Muitas são as diferenças já apontadas entre as características de um “chefe” em comparação com um “líder”. É evidente uma percepção comum de que a denominação de líder remete a quem demonstra possuir um conjunto de capacidades que faz com que sua ação à frente de uma equipe potencialize os resultados ao gerar uma motivação natural por parte do grupo em segui-lo, enquanto o chefe atua mais atrelado à hierarquia e não necessariamente com uma postura pautada por competências comportamentais positivas que levam a equipe a resultados superiores. O líder atua como tal influenciando os membros do time independente de hierarquia (embora possa ser beneficiado pela posição); o chefe depende totalmente da posição para exercer sua influência, que não acontece por inspiração e sim por imposição ou determinação. Mas, algo que sempre me chamou a atenção é que quando se começa a buscar quais seriam estas capacidades ou competências que levam a pessoa na posição de liderança a atuar efetivamente como “líder”, na tentativa de abordar todos os atributos para caracterizá-lo a lista adquire uma extensão tamanha que traz a sensação de que ser líder requer tantas habilidades que acaba sendo algo extremamente difícil e possível apenas para poucos.

A visão descrita a seguir mostra que, ao contrário do que insinuam as diversas “listas” de atributos de um líder, não é preciso ser um “super homem” para ser reconhecido como tal. Ter o interesse e disposição para atuar com foco nas necessidades do time e não fazer questão de se demonstrar acima dele é o primeiro passo e, a partir daí, algumas atitudes simples adotadas no dia-a-dia são capazes de fazer uma grande diferença na maneira como a equipe percebe a liderança, corresponde às expectativas e alcança desempenho superior.

É preciso reconhecer que tipo de atitudes realmente são fontes de boas percepções. Muitas vezes o que se apresenta como característica de um líder é o resultado da atitude, que não deixa claro como ser obtido.

Exemplo: um líder sabe fornecer a visão para o time. Sim, esta é uma habilidade de um líder, porém COMO ele faz isso? A partir de qual atitude?

Com base neste ponto de vista, observei 3 atitudes que sendo adotadas recorrentemente por parte da liderança reforçam a percepção comum de se estar trabalhando com um verdadeiro líder:

1)   Ajudar

2)   Ser justo e bom

3)   Reconhecer

Ajudar as pessoas

Esta atitude se manifesta de 3 maneiras:

– Estabelecendo metas eficazmente: significa investir tempo suficiente para se alinhar as metas através das quais cada membro do time será avaliado, garantir o seu entendimento e o consenso de que realmente é uma meta relevante para o sucesso. Este deve ser o primeiro passo no relacionamento entre um líder e seu liderado. Lembrar a importância do esforço para se definir metas que sejam claramente mensuráveis e o tempo esperado para que sejam atingidas (nem sempre isso é tão simples e às vezes as metas acordadas são meras repetições das responsabilidades do liderado, o que não é correto). Isto feito logo no início, tanto líder como liderado conhecerão bem as expectativas em relação ao trabalho a ser executado, considerando também o que NÃO se espera que seja feito. Neste processo é fundamental também obter acordo por parte de colaborador de que se sente capaz de atingir a meta (ela é realista, factível) e possui os recursos necessários para tal.

– Estando presente no dia-a-dia do liderado: independente do grau de autonomia que lhes seja atribuído, de uma maneira geral as pessoas gostam de falar sobre o que estão fazendo. Acompanhar de perto a execução do trabalho, demonstrando interesse ao perguntar abertamente como está sendo executado ou mantendo portas abertas para ouvir o que o funcionário deseja compartilhar mostra que se está suportando a continuidade  das ações e renova a confiança e motivação do funcionário ao validar que ele está no caminho certo. Por mais que o perfil do colaborador seja de trabalhar com máxima autonomia, alguma opinião vinda do líder ele sempre estará esperando.

– Eliminando barreiras para a execução: qualquer colaborador, por mais experiente que seja, pode se defrontar com limitações para executar suas atividades. Situações como falta de colaboração por parte de outras pessoas, falta de informações suficientes, atrasos em atividades de outros departamentos não são raras e quando o líder se dispõe a interferir de imediato para resolvê-las é igualmente imediato o reconhecimento por parte do liderado. Algumas pessoas se referiam em relação a esta atitude para mim com a expressão: “preciso do peso da sua mão”; claro que não no sentido exato da palavra. A gratidão e comprometimento do funcionário se reforçam ao perceber a disponibilidade do líder para abrir caminho para que ele possa seguir em frente, e aí “a coisa anda”. Inclui-se neste tipo de ajuda também a identificação de pontos de desenvolvimento individuais (conhecimento ou habilidades cuja deficiência esteja comprometendo a execução) e a definição de meios de trabalhar estes pontos (treinamentos, “coaching” etc).

Imagine o que se passa com alguém que não é correspondido ao pedido de ajuda do seu superior, recebendo como retorno o jargão: “você tem autonomia para conseguir isso sozinho”. A melhor forma de se fortalecer a relação é obter o comprometimento de que se alguém da equipe pedir ajuda é porque já se tentou de tudo sozinho. Autonomia ou senioridade não devem ser utilizados como disfarce para a indisponibilidade do “chefe” nos momentos em que servir ao liderado é essencial, pois o efeito sobre a percepção da liderança é devastador.

Ser justo e bom

Valores claramente percebidos não apenas em palavras mas em atitudes por parte do líder são fundamentais para se despertar o respeito, primeiro passo para garantir o interesse em segui-lo. Respeito leva à confiança, e confiança é elemento crítico, pois ninguém estará disposto a seguir alguém cujo caráter, imparcialidade e boas intenções são questionáveis.  Abertura, transparência, gentileza e gratidão são algumas das principais atitudes que fazem com que o líder consiga mostrar quem verdadeiramente é, e havendo evidências repetitivas de que se pode contar com ele como alguém que busca além de resultado o bem comum do time, o desempenho tem maiores chances de acontecer de acordo com o esperado ou acima deste. Considere-se ainda a alta probabilidade de se perder pessoas em um ambiente de falta de confiança no “chefe”, ou seja, a retenção de talentos fica comprometida.

Reconhecer

Cada indivíduo tem diferentes expectativas e motivações, mas fato é que todos esperam receber algum tipo de retorno em relação ao trabalho executado. Neste aspecto é que reside a diferença entre reconhecer e recompensar: o reconhecimento não necessariamente precisa estar atrelado a uma premiação, um bônus, ou seja, uma recompensa, cujo valor atribuído pelo colaborador nem sempre é o que se imagina. No dia a dia o reconhecimento vindo na forma de feedback, agradecimento, elogio etc. tem seu valor, pois é comum as pessoas se queixarem de terem executado suas atividades e não receberem nenhum tipo de retorno. Ademais, sendo uma atitude repetitiva por parte do líder, o reconhecimento na forma de recompensa com o tempo começa a perder o valor para o funcionário e a eficácia para a gestão, portanto torna-se uma armadilha. Promoção, aumento de salário, campanhas e outros benefícios fazem parte do jogo e devem ser considerados, mas sabemos que tem um efeito motivador temporário. No dia-a-dia o que vai gerar a percepção de um líder que reconhece é manter uma postura de lembrar-se sempre de enaltecer boas realizações, seja em público ou individualmente, e até mesmo oferecer-lhe novos desafios que tragam mais aprendizado e exposição, pois ele se sentirá um profissional em que se confia e em evolução. O desafio é manter o equilíbrio entre o que muitas vezes se chama pejorativamente de “tapinha nas costas” (mas que quando falta é sentido) e uma recompensa maior, o que vai depender sempre do grau de dificuldade e da magnitude do que foi entregue como resultado, para não perder a sua relevância.

Não é difícil perceber a simplicidade das atitudes descritas acima. Podem até mesmo parecer óbvias, elementares, mas fato é que não são observadas em boa parte das organizações. Talvez porque apesar de simples dependam de alguns pré-requisitos:

– Uma cultura organizacional pautada pela ética e que valorize um bom clima interno;

– Uma organização onde predomine a meritocracia e postura colaborativa;

– Contar em cargos de liderança com “gente que gosta de gente”.

Muitas características de um líder em comparação com um chefe podem ainda ser listadas, mas como mencionado anteriormente, estes comportamentos foram identificados como sendo fundamentais para o exercício da liderança através de “feedbacks” de funcionários que demonstraram satisfação em relação ao seu “superior”, ou seja, reconheceram neste um verdadeiro líder. Acredito que podem ser um ponto de partida, complementados por outras habilidades, mas por si só certamente causam grande impacto, aumentando a lealdade das pessoas à organização e tornando-as dispostas a trabalhar com um nível de engajamento diferenciado. Sem dúvida, dois benefícios muito valorizados por qualquer organização que almeja vencer nos dias de hoje.

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